…il y a des périodes de l’histoire qui demandent des capacités d’adaptation et d’agilité bien plus importantes que d’autres. De nos jours, faciliter le changement au travail est devenu indispensable.
Avez-vous déjà rencontré un Directeur Général, un manager ou un collaborateur qui n’accepte pas d’être plus efficace ? Plus à l’aise pour atteindre ses objectifs ? Et pourtant, la plupart d’entre eux ne savent pas comment démarrer ce processus.
Toute évolution demande un point de départ précis et un objectif cible. C’est en cela que l’évaluation de l’Impact Relationnel (IR) peut guider le processus de changement et le rendre plus accessible.
Utiliser l'Impact Relationnel (IR) pour fixer son point de départ et son objectif
L’Impact Relationnel (IR) est l’accomplissement (de bien-être et de résultats) que l’on retire des relations avec une personne et/ou un groupe. Faciliter le changement au travail ou avec ses proches demande comme toute démarche réalisée avec sérieux, de la méthode. Avant toute chose, il convient donc de choisir une relation, une situation qui ne nous satisfait pas voire qui provoque en nous de la frustration (tristesse, colère, agacement, stress…).
Par exemple, Julie, DRH d’une ETI de 1500 collaborateurs dans l’industrie automobile, n’arrive pas à convaincre le DAF d’investir dans l’accompagnement de certaines populations de collaborateurs concernant le plan de transformation actuelle de l’entreprise. Les relations entre eux deux sont de plus en plus houleuses et risquent de rapidement se transformer en conflit.
L’intention de Julie est de changer cette situation en améliorant son Impact Relationnel (IR) et donc en comprenant mieux quelles dimensions de la relation provoquent cette situation. Il est intéressant de noter que l’étymologie du mot changement vient du gaulois – cambiare. Mot donné dans le glossaire d’Endlicher avec pour définition « donner une chose pour une autre ». Dans le changement, il y a donc une notion d’échange et qui dit échange dit : séparation et gain nouveau.
Les 6 dimensions de l'IR pour faciliter le changement au travail
Reprenons l’exemple de départ qui concerne Julie, DRH d’une ETI, qui a des problèmes de communication et d’Impact Relationnel avec le DAF de sa société. Afin de mieux comprendre la raison de ses difficultés à être comprise, celle-ci va tout d’abord analyser les 3 dimensions de la roue de l’Impact Relationnel.
Il s’agit de dimensions intra-personnelle (qui concerne la relation à soi-même) :
- niveau d’écoute de soi-même,
- niveau de compréhension de ses propres besoins,
- niveau d’assertivité.
En utilisant le modèle de l’Impact Relationnel (IR), Julie va pouvoir analyser six dimensions de sa relation avec le DAF, comprendre quelles sont celles qui sont à améliorer afin d’apaiser les échanges et d’en faire une relation synergique :
- Auto-écoute,
- Auto-compréhension,
- Assertivité,
- Ecoute de l’autre,
- Compréhension de l’autre,
- Expression de l’autre
Ainsi, elle va pouvoir se fixer des objectifs plus précis et mettre en place les actions qui lui permettront d’augmenter son Impact Relationnel (IR) et de se donner les moyens de mieux communiquer avec le DAF et de mieux faire entendre ses arguments et sa vision de la formation.
Faciliter le changement au travail commence pour Julie, par le fait d’analyser les premières dimensions de l’IR. Mais nous y reviendrons un peu plus loin dans cet article.
Changer c'est perdre... puis gagner !
« La colère et la tristesse sont souvent considérées à tort, comme des émotions négatives. »
Lors de l’analyse des six dimensions de l’Impact Relationnel (IR), il s’agira de comprendre comment équilibrer ces-dernières ou les déséquilibrer de manière consciente et momentanée. Il va donc falloir accepter de perdre, par exemple moins partager son point de vue et laisser plus de place à la vision de son interlocuteur.
Afin de mieux comprendre ce processus, nous pouvons nous référer à la courbe du deuil d’Elisabeth KÜBLER ROSS. Pour faciliter la remise en question de croyances personnelles bien ancrées, l’approche par l’Impact Relationnel (IR) permettra d’atténuer et de mieux accepter l’ascenseur émotionnel qui peut parfois être éprouvant.
Accompagner et faciliter le changement au travail ou accompagner son propre changement
Comment accompagner au mieux ?
Pour les personnes qui accompagnent des collaborateurs ou des proches qui vivent cette courbe du deuil ou du changement, il y a des postures à respecter durant les 4 phases :
- PHASE 1 – NEGOCIATION : informer avec pédagogie et empathie,
- PHASE 2 – DEPRESSION : rassurer et guider,
- PHASE 3 – ACCEPTATION : encourager et inspirer par l’exemple,
- PHASE 4 – EXPERIMENTATION : reconnaître les efforts, valoriser et remercier.
En regardant la courbe du changement de plus près, on se rend compte que deux étapes sont plus difficiles à aborder que les autres. La partie qui précède la prise de conscience et la partie qui va de la prise de conscience, au plus profond de la phase de tristesse et d’acceptation. Passer par les trois émotions, la colère, la peur et la tristesse de ces deux phases, que sont le choc et la remise en question, est tout sauf un exercice facile.
La colère et la tristesse sont souvent considérées, à tort, comme des émotions négatives, or, c’est l’unique binôme qui permette à un individu de se transformer véritablement. Toute personne désirant changer devra s’atteler et se plonger au plus profond de ces deux types d’émotions pour mieux faire évoluer ses relations. Au cours de ce processus émotionnel, voici ce que l’on doit accepter de perdre (ponctuellement) pour changer :
- de la confiance en soi,
- des certitudes sur ce que l’on pense incarner,
- des certitudes sur ce qui est utile ou non, efficace ou non.
Rassurer son ego et se rassurer pour faciliter le changement au travail
« Il faut se préparer à abandonner certains repères structurants de nos modes de communication passés. »
Perdre n’est jamais simple et il vaut mieux s’y préparer. Dans la plupart des cas, généralement des accidents de la vie, des transformations d’entreprise ou des changements sociétaux majeurs, l’être humain doit faire face à des bouleversements pourtant inattendus. Cela rend l’exercice périlleux. L’Homme a naturellement tendance à éviter au maximum ce qui va lui demander de changer en profondeur car cela lui coûte en énergie et surtout lui demande d’aller « contre » son ego. Cela lui demande d’affronter ses peurs, ses angoisses, ses fragilités, ses blessures.
C’est pourtant en affrontant courageusement sa réalité qu’il peut gagner en humilité et en véritable confort de vie, y compris dans un environnement en constante évolution. Cela demande une véritable détermination, de la patience et du courage. Mieux comprendre et « combattre » son ego, c’est avant toute chose lâcher prise. Il faut être capable de lâcher prise sur ce que l’on croit comprendre, sur ce que l’on croit savoir et surtout sur ce qui peut nous arriver.
Rationnaliser et accompagner la sortie de sa zone de confort
Pour accepter de « perdre » et d’entrer dans une zone de fébrilité émotionnelle, il faut donc se préparer aussi bien que possible.
C’est en cela que l’approche de l’Impact Relationnel (IR) permet de rassurer et de rationnaliser son rapport au changement. Elle facilite l’abandon de certains repères structurants de notre « nous passé », de nos comportements passés. Dans l’exemple de Julie (DRH) que nous poursuivrons plus bas dans cet article, nous verrons comment mettre des mots et analyser concrètement chacune des 6 dimensions de la relation que nous souhaitons faire évoluer.
Ainsi au delà de l’approche rationnelle de l’IR, se préparer à « perdre » revient à accomplir régulièrement 3 choses :
- stimuler le changement profond en formalisant et en partageant des ambitions en terme de comportements idéaux. Avoir le courage de ses intentions et de ses objectifs relationnels,
- demander régulièrement du feedback et rester le plus ouvert possible aux commentaires de son entourage le plus proche (personnel ou professionnel). Essayer de lâcher prise sur ce que l’on croit savoir sur nous-même,
- se lancer sincèrement dans ce en quoi l’on croit vraiment et l’assumer. S’engager dans des challenges qui nous impressionnent; voire nous font peur.
Changer par opportunisme ?
Beaucoup de Dirigeants et de managers, au travers des épreuves qu’ils ont rencontrées, ont souvent essayé de changer par opportunisme. Soit parce qu’ils pensaient que cela serait bien vu par leurs équipes, soit par soucis de conformisme mais sans réelle détermination.
Ce type d’attitude n’est pas efficient et le changement ne s’opère pas. Au contraire, cela génère beaucoup de frustration et de mal-être. Une forte déception vis à vis de soi-même sans même évoquer la déception des collaborateurs.
C’est en partie pour ces raisons qu’il faut absolument trouver et donner un sens au changement que l’on souhaite opérer. Que la démarche soit sincère afin de faciliter le changement au travail ou dans sa vie personnelle.
Nous venons donc d’identifier trois dimensions majeures de la préparation au changement réel :
- le courage,
- le lâcher prise,
- la sincérité.
- c’est le fait d’avoir été courageux qui aura renforcé notre amour propre. C’est tout le bien que l’on pense de soi-même. Comment ne pas être satisfait de soi lorsque l’on fait preuve de courage ?
- avoir lâcher prise aura renforcé notre confiance en quelque chose de plus grand, qui nous dépasse. C’est le fait de s’en remettre à une guidance ou une destinée. Qui n’a pas besoin d’être rassuré sur son avenir ?
- avoir été sincère nous rapprochera de la meilleure version de nous-même et d’une forme d’authenticité, un alignement qui remet de l’ordre dans notre être et nous permet de nous reconnecter à nous même. A nos besoins essentiels. Prendre soin de nous.
L'exemple de Julie, DRH, pour mieux comprendre l'IR
Reprenons à présent l’exemple concernant Julie, DRH d’une ETI, qui a des problèmes de communication et d’Impact Relationnel avec le DAF de sa société. Afin de mieux comprendre la raison de ses difficultés à être comprise, celle-ci va tout d’abord analyser les 3 dimensions de la roue de l’Impact Relationnel.
Il s’agit de dimensions intra-personnelle (qui concerne la relation à soi-même) :
- niveau d’écoute de soi-même,
- niveau de compréhension de ses propres besoins,
- niveau d’assertivité.
En ce qui concerne son « niveau d’écoute de soi-même », Julie peut se poser plusieurs questions pour préciser cette dimension, comme son intention précise vis à vis de sa relation avec le DAF et si elle souhaite :
- dire ce qu’elle a à dire, quitte à ce que ce dernier ne soit pas à son écoute ?
- mieux comprendre pourquoi il ne l’écoute pas ou n’est pas réceptif ?
- améliorer la relation de confiance et le partage d’informations entre elle et le DAF ?
- sensation de perdre de contrôle ?
- sensation de dépenser de l’énergie et du temps inutilement ?
- sensation de perdre confiance en moi ou mon projet ?
Enfin, en ce qui concerne son « niveau d’assertivité », elle peut se demander quelle est son mode de communication et de prise de parole :
- s’adapte-t-elle au langage non-verbal, paraverbal et verbal (au lexique) utilisé par le DAF ?
- prend-t-elle le temps de savoir si celui-ci est disponible pour un échange et dans de bonnes dispositions ?
- arrive-t-elle à exprimer ses émotions, ses intentions, ses besoins et ses ambitions et éventuellement ses objectifs et son plan d’action ?
- ouvre-t-elle la discussion ou utilise-t-elle un ton et des formulations directives qui ferment la discussion ?
- etc.
Mieux se connecter à soi-même pour mieux se connecter à l'autre
Analyser et mieux comprendre, ses 3 premières dimensions qui l’aideront à mieux se connecter à elle-même, lui permettra de mieux vivre la situation, de prendre conscience de certains de ses comportement et d’être en capacité de décider si oui ou non elle souhaite et veut se donner les moyens de les faire évoluer. Décision qu’il est impossible de prendre si nous n’avons pas conscience de nos comportements et de nos habitudes de communication.
Adopter cette posture d’ouverture et de connexion permet donc non seulement de mieux se connecter à soi-même, mais également d’améliorer sa relations aux autres. D’être en capacité d’identifier les situations clés pour sa faciliter le changement au travail ou dans sa vie personnelle et in-fine accélérer les transformations de l’entreprise et la manière dont elles sont vécues.
Afin de découvrir un autre exemple de l’intérêt d’utiliser l’impact relationnel dans le processus de transformation, vous pouvez vous référer à l’article suivant portant sur les difficultés relationnelles rencontrées par les étudiants à leur entrée dans l’enseignement supérieur ou à des cas concrets de clients que nous avons accompagnés.
Illustrations – storyset – freepik.fr
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