Les savoirs-être et plus précisément les soft skills à développer en entreprise sont enfin validés officiellement. Un rapport du gouvernement, publié en mai 2022 par France Stratégie, ancre le sujet de manière profonde dans notre société. Après le World Economic Forum, dès 2016, c’est à présent au tour des institutions françaises. Celles-ci viennent d’émettre un rapport complet d’experts sur le sujet.
Le titre du rapport est sans équivoque sur l’importance des soft skills dans le monde de l’entreprise : “Les soft skills pour innover et transformer les organisations”.
Innover et se transformer. Ne sont-ce pas là les deux enjeux majeurs actuels des entreprises dans le monde ? Afin de vous éclairer sur le sujet, voici expliqué dans cet article, ce que sont les soft skills. A quoi ils peuvent servir de manière concrète. Enfin comment chacun de nous peut les mettre en œuvre, de manière plus adaptée, au quotidien.
Que savez-vous des soft skills à développer en entreprise ?
En France, le sujet des soft-skills (savoir-être ou encore compétences comportementales) est encore loin d’être compris par l’ensemble du corpus professionnel. Et cela peut se révéler problématique. En effet, des études récentes sur le sujet démontrent l’impérieuse nécessité pour le management d’accompagner leurs collaborateurs sur ce sujet. Les soft skills à développer en entreprise le sont à plusieurs titres. Que cela soit pour accompagner la transformation ou l’innovation comme le pointe fort justement le rapport gouvernemental. Ou également concernant la partie recrutement, y compris des dimensions parfois moins attendues. Des dimensions telles que les décisions stratégiques, la fidélisation et la gestion des talents.
Depuis plus de 10 ans nous avons fait de ce sujet de soft skills un sujet central. Nous intervenons auprès de top managers de sociétés cotées, ainsi que de start-ups. Sans réelle surprise, nous avons pu constater un déficit profond de dispositifs ad-hoc. Que cela soit des diagnostics ou des dispositifs d’accompagnement au développement de ces compétences du XXIème siècle.
Et vous ? Votre entreprise vous accompagne-t-elle sur ces sujets ? De quelle manière ? A quel degré de maturité êtes-vous personnellement à ce sujet. Qu’en est-il de vos managers ?
Trop peu d'innovations sur le sujet
Chez NAPE, nous avons toujours eu cette volonté d’aider les entreprises en France à s’aguerrir sur ce sujet des soft skills à développer en entreprise, au travers de notre participation à divers cercles et notamment à la belle aventure du LAB RH. Vous pouvez d’ailleurs le nouveau livre de Jérémy LAMRI, co-fondateur de ce lobby RH. Les investissements en R&D sur le sujet des soft skills à développer en entreprise sont encore très timides en France. Quelques entreprises, qui se comptent sur le bout des doigts, proposent aujourd’hui des assessments innovants. Parmi elles, Jobteaser, Assessfirst ou Central Test.
Un écosystème RH dynamique
L’écosystème de startups RH et EDTECH s’empare peu à peu du sujet. Pour autant pour beaucoup il s’agit plus d’un effet d’aubaine que du développement de véritables solutions technologiques innovantes et efficaces. Pour que le sujet soit traité correctement, encore faut-il que les entrepreneurs connaissent leur sujet et en aient une vision et une exécution opérationnelle adaptée au terrain et aux besoins des collaborateurs. Chez NAPE, nous avons investi plus d’1 million d’euros en 2 ans sur le sujet dans le cadre de karlisolutions pour développer une solution qui accompagne chaque collaborateur de façon personnalisée.
Au-delà de l’aspect technologique, les approches théoriques et les modèles d’accompagnement sont pour la plupart inspirés de recherches des années 1990-2000. On peut citer notamment celles portant sur l’intelligence émotionnelle, américaine et israélienne. Respectivement menées par Daniel GOLEMAN et Ruven BAR-ON.
Le lien entre les soft skills et l'Intelligence Emotionnelle
L’intelligence émotionnelle est au cœur du développement des soft-skills et donc de l’agilité et de l’innovation au sein des entreprises. Les savoirs-être sont étudiés depuis des décennies dans le cadre de la personnalité des individus. Les tests de personnalité mesurent des traits de personnalités qui s’expriment par des postures ou des comportements qui restent relativement stables tout au long d’une vie. Il s’agira par exemple de l’introversion ou de l’extraversion, d’une attitude de jugement plutôt qu’une attitude de perception, d’un mode de vie plutôt souple ou d’un mode de vie plutôt organisé.
Les soft-skills quant à eux, ne sont pas des traits de personnalité. Leur spécificité vient du fait qu’ils soient une des conséquences de l’intelligence émotionnelle qui permet d’évaluer et de développer des compétences particulières. Les soft-skills sont des compétences intrapersonnelles et interpersonnelles comme : l’empathie, la flexibilité, l’assertivité, la maîtrise de soi, l’optimisme, etc. Ces soft-skills permettent de développer des compétences comportementales complexes comme, la capacité à mobiliser autour d’une vision (on parle aussi de leadership), la capacité à écouter les clients et les collaborateurs ou encore la capacité à partager l’information avec intelligence et à donner un bon feedback.
Il est important de savoir qu’il n’y a pas aujourd’hui de consensus scientifique autour des soft-skills. L’étude des soft-skills est issue des sciences sociales, dites du domaine des sciences molles car sans modèle prédictible à 100%. Elle s’est peu à peu étendue aux champs de la psychologie des individus, de l’intelligence cognitive, puis des intelligences multiples. Enfin plus récemment au champ de l’intelligence émotionnelle (IE). Il existe plusieurs modèles de l’IE. Les premiers travaux datent de DAMASIO, MAYER ET SALOVAY, puis popularisés par Daniel GOLEMAN dès 1995. C’est donc la mesure de l’intelligence émotionnelle qui permet aujourd’hui d’évaluer entre 15 et 30 soft-skills différents. Deux modèles majeurs permettent aujourd’hui de les mesurer tout comme le quotient émotionnel (QE). Le modèle de l’israélien Reuven BAR-ON et celui de l’américain Daniel GOLEMAN.
L'Impact Relationnel (IR) ou comment mesurer ses soft skills dans le cadre du rapport aux autres
Parmi les leviers de motivation des apprenants ou stagiaires, nous pouvons citer, l’approche ludique, une mise en œuvre et un suivi/ancrage répété dans le temps, la personnalisation et le lien avec des enjeux et objectifs court terme très concrets.
L’un des enjeux majeurs pour adresser les soft skills à développer en entreprise est de faire en sorte que les collaborateurs soient véritablement engagés. Qu’ils s’impliquent dans leur processus de développement personnel. Pour cela, il est intéressant de diagnostiquer les blocages et freins relatifs à un projet par le prisme de la relation. Quand un projet n’avance pas comme on aimerait, c’est toujours qu’il y a des blocages ou un manque d’Impact Relationnel.
Les six dimensions de l’Impact Relationnel…
- Auto-écoute
- Auto-compréhension
- Assertivité
- Ecoute de l’autre
- Compréhension de l’autre
- Expression de l’autre
… et quelques uns des 12 soft skills concernés :
- Connaissance de soi
- Estime de soi
- Expression des sentiments
- Empathie
- Résilience
- Tact
- Flexibilité
- …
Par exemple, si les délais sont dépassés dans le cadre de la gestion d’un projet, il y a différentes relations à considérer. En tant que chef de projet, il y a tout d’abord la relation avec la partie prenante qui ne délivre pas assez vite. Ensuite, les interactions avec le reste de l’équipe projet. Il faut prioriser les différentes relations et les adresser chacune distinctement. Avec leurs spécificités et leurs enjeux. En effet, on ne communique pas de la même manière avec un sponsor, un client et un financeur.
L’approche de l’Impact Relationnel permet donc de réaliser un état des lieux de l’impact que le chef de projet a dans chacune de ces relations. Il peut ainsi mettre en place un plan d’action très ciblé en prenant conscience de quels comportements pèchent dans chaque situation. L’Impact Relationnel évalue 6 dimensions et 13 soft skills intra et inter-personnels, de manière scientifique et empirique, et ce dans le cadre de chacune des relations.
Le mythe du développement des soft skills par la formation
Pour développer ses soft-skills, un individu doit faire évoluer ses comportements et donc à minima la partie caractère (acquise) de sa personnalité le tempérament en étant la partie (innée). Le caractère est la somme des expériences de vies, des croyances, des schémas de pensées, des ressentis et des expériences émotionnelles qui en sont issus. Il devra donc utiliser et développer son intelligence émotionnelle pour faire évoluer son caractère et in-fine ses soft-skills.
On comprend alors que cela demande un investissement personnel certain et la nécessité d’au moins travailler sur trois niveaux. Premier niveau, la compréhension de théories, de méthodes sur ces sujets de transformation individuelle et qui correspondent au savoir. Second niveau, sur lui-même avec une partie d’introspection, de maïeutique, de coaching, de co-développement (voire de spiritualité) et qui correspondent au savoir-être. Et enfin, le dernier niveau concerne l’expérimentation. Des mises en situation opérationnelles, du feedback et des réajustements permanents qui correspondent au savoir-faire.
S'investir personnellement et relationnellement
Tout travail sur les soft-skills réclame donc un investissement personnel important et une intention sincère. Également une volonté profonde qui seules peuvent donner le courage et la motivation nécessaires à une transformation profonde et durable des comportements. Il s’agit de ne pas chassez le naturel mais de l’améliorer afin qu’il ne revienne pas “au galop”.
Accepter ses émotions, apprendre à en faire des alliés de son développement ne peut être un travail « obligatoire » issu d’une injonction managériale. Quelqu’un qui le ferait par injonction, s’y sentant forcé sans y trouver de sens, ne fera que des expérimentations décevantes. Une expérience négative pour lui-même et son environnement. C’est aussi tout l’intérêt de l’approche par l’Impact Relationnel.
Pour accompagner les collaborateurs sur les soft skills à développer en entreprise, il est donc primordial d’y mettre du sens. Individuel et collectif. C’est là que les dirigeants doivent entamer une réflexion sur la culture relationnelle au sein de l’entreprise. Quelles sont les valeurs et le type de relations qui sont véhiculés par les managers ? Par les opérationnels ? Par les collaborateurs en charge de la relation client ? Une réflexion indispensable dans un monde qui demande de plus en plus d’attractivité, d’agilité et d’innovation !
Illustrations – storyset – freepik.fr
